Column
2025年09月28日
メモランダム
管理職と部下のコミュニケーションにおいて、「価値観の押し付け」が問題になる場面は少なくありません。上司の立場からすると、自分の経験や考え方を伝えるのは当然のことに思えるかもしれません。しかし、そのやり方が一方的であれば、部下の主体性を奪い、やる気を削ぐ結果になってしまいます。今回は、この「価値観の押し付け」がなぜ起こりやすいのか、そしてどうすれば避けられるのかを考えてみたいと思います。
まず押さえておきたいのは、組織の中には少なくとも三つの異なるニーズが存在しているということです。一つは「会社のニーズ」です。業績を上げる、顧客に満足を与える、納期を守る、といった組織全体の方向性です。次に「上司のニーズ」があります。管理職自身の評価や立場にかかわるものであり、どうしても「自分のマネジメントスタイルで部下を導きたい」という思いが含まれがちです。そして最後に「担当者＝部下のニーズ」があります。これはさらに二つに分けられます。すなわち、①「仕事のニーズ」と②「キャリアのニーズ」です。
仕事のニーズとは、日々の業務の中でどう働きたいか、どう成果を出したいかという視点です。例えば「もっと効率的な方法を試したい」「自分の得意分野を活かしたい」といった希望です。一方、キャリアのニーズとは、自分が将来どう成長したいか、どんなスキルを積みたいかという中長期的な視点です。「専門性を深めたい」「マネジメントを経験したい」といった願いがここに含まれます。この二つは次元が異なるものですが、どちらも本人にとっては重要であり、尊重されるべき対象です。
ところが現実には、この三者のニーズがごっちゃになってしまうことが多くあります。特に、上司が「会社のニーズ」と「自分のニーズ」を同一視してしまい、さらにそれを部下に押し付ける形になりやすいのです。例えば「会社としてこうあるべきだ」という論理を語りながら、実際には自分の評価を意識していたり、自分の成功体験をなぞらせようとしたりするケースです。これが続くと、部下は「自分の思いは聞いてもらえない」と感じ、やらされ感ばかりが強くなります。結果として、パフォーマンスは下がり、信頼関係も揺らいでいきます。
大切なのは、上司自身がまず「三つのニーズを区別して考える」ことです。会社の求めるものは何か。自分の立場や経験から来る期待は何か。そして部下本人が望むことは何か。それぞれを意識的に切り分けることが、押し付けを避ける第一歩となります。
では、部下のニーズをどう尊重すればよいのでしょうか。ポイントは二つあります。一つは、仕事に関するニーズをきちんと聞き取り、現場でできる範囲で取り入れることです。業務のやり方や役割分担について、本人の得意不得意や工夫の余地を尊重するだけでも、仕事への納得感は大きく変わります。もう一つは、キャリアに関するニーズを正面から扱うことです。短期的には会社の方向とずれることがあっても、長期的に見れば人材の成長が組織の力になります。だからこそ「あなたはどんな方向に進みたいのか」を問いかけ、将来像に耳を傾けることが欠かせません。
もちろん、現実には会社のニーズを優先せざるを得ない場面も多いでしょう。しかし、だからこそ「どうしてこの判断をするのか」「なぜ今はこの方向が必要なのか」を丁寧に説明し、部下の考えを無視していないことを示すことが重要です。たとえ本人の希望がそのまま通らなくても、話を聞いてもらえたと感じるだけで納得度は大きく変わります。
マネジメントにおいては、上司は「翻訳者」としての役割を果たすべきだといえます。会社の目標と部下の目標の間に橋を架け、両者をどうつなぐかを示すのです。ここに成功すれば、部下は「やらされている」から「自分ごととして取り組んでいる」へと変わります。それは業績の向上にも、職場の雰囲気の改善にもつながっていきます。
まとめると、「価値観の押し付け」を避けるために必要なのは、会社・上司・部下、それぞれのニーズをきちんと区別し、特に部下の仕事とキャリアに関するニーズを尊重することです。部下の声に関心を持ち、耳を傾け、対話を重ねることで、信頼関係が築かれます。マネジメントとは、単に成果を出すことを迫るのではなく、人を活かし、組織と個人の両方が成長する道を探る営みなのです。
まず押さえておきたいのは、組織の中には少なくとも三つの異なるニーズが存在しているということです。一つは「会社のニーズ」です。業績を上げる、顧客に満足を与える、納期を守る、といった組織全体の方向性です。次に「上司のニーズ」があります。管理職自身の評価や立場にかかわるものであり、どうしても「自分のマネジメントスタイルで部下を導きたい」という思いが含まれがちです。そして最後に「担当者＝部下のニーズ」があります。これはさらに二つに分けられます。すなわち、①「仕事のニーズ」と②「キャリアのニーズ」です。
仕事のニーズとは、日々の業務の中でどう働きたいか、どう成果を出したいかという視点です。例えば「もっと効率的な方法を試したい」「自分の得意分野を活かしたい」といった希望です。一方、キャリアのニーズとは、自分が将来どう成長したいか、どんなスキルを積みたいかという中長期的な視点です。「専門性を深めたい」「マネジメントを経験したい」といった願いがここに含まれます。この二つは次元が異なるものですが、どちらも本人にとっては重要であり、尊重されるべき対象です。
ところが現実には、この三者のニーズがごっちゃになってしまうことが多くあります。特に、上司が「会社のニーズ」と「自分のニーズ」を同一視してしまい、さらにそれを部下に押し付ける形になりやすいのです。例えば「会社としてこうあるべきだ」という論理を語りながら、実際には自分の評価を意識していたり、自分の成功体験をなぞらせようとしたりするケースです。これが続くと、部下は「自分の思いは聞いてもらえない」と感じ、やらされ感ばかりが強くなります。結果として、パフォーマンスは下がり、信頼関係も揺らいでいきます。
大切なのは、上司自身がまず「三つのニーズを区別して考える」ことです。会社の求めるものは何か。自分の立場や経験から来る期待は何か。そして部下本人が望むことは何か。それぞれを意識的に切り分けることが、押し付けを避ける第一歩となります。
では、部下のニーズをどう尊重すればよいのでしょうか。ポイントは二つあります。一つは、仕事に関するニーズをきちんと聞き取り、現場でできる範囲で取り入れることです。業務のやり方や役割分担について、本人の得意不得意や工夫の余地を尊重するだけでも、仕事への納得感は大きく変わります。もう一つは、キャリアに関するニーズを正面から扱うことです。短期的には会社の方向とずれることがあっても、長期的に見れば人材の成長が組織の力になります。だからこそ「あなたはどんな方向に進みたいのか」を問いかけ、将来像に耳を傾けることが欠かせません。
もちろん、現実には会社のニーズを優先せざるを得ない場面も多いでしょう。しかし、だからこそ「どうしてこの判断をするのか」「なぜ今はこの方向が必要なのか」を丁寧に説明し、部下の考えを無視していないことを示すことが重要です。たとえ本人の希望がそのまま通らなくても、話を聞いてもらえたと感じるだけで納得度は大きく変わります。
マネジメントにおいては、上司は「翻訳者」としての役割を果たすべきだといえます。会社の目標と部下の目標の間に橋を架け、両者をどうつなぐかを示すのです。ここに成功すれば、部下は「やらされている」から「自分ごととして取り組んでいる」へと変わります。それは業績の向上にも、職場の雰囲気の改善にもつながっていきます。
まとめると、「価値観の押し付け」を避けるために必要なのは、会社・上司・部下、それぞれのニーズをきちんと区別し、特に部下の仕事とキャリアに関するニーズを尊重することです。部下の声に関心を持ち、耳を傾け、対話を重ねることで、信頼関係が築かれます。マネジメントとは、単に成果を出すことを迫るのではなく、人を活かし、組織と個人の両方が成長する道を探る営みなのです。